Sie wechseln oder sind gerade in eine neue Führungsrolle gewechselt? Dann warten meist echte Gestaltungsmöglichkeiten und auch Herausforderungen auf Sie. Vieles ist zunächst unbekannt und unklar, gleichzeitig stehen Sie von Beginn an im Fokus. Wie lässt sich die richtige Dosierung von zukunftsorientierten Veränderungen und tragfähiger Stabilität finden? Wie passen kommende Herausforderungen zu ihren bisherigen Erfolgsmustern? Worauf können Sie zählen? Wo liegen Stolpersteine? Was gilt es wie auszubauen? Was sind die Schlüsselfaktoren, um die ersten 100 Tage erfolgreich zu gestalten? Mit Blick auf einen guten Einstieg sortieren wir gemeinsam. Das bedeutet Optionen öffnen, Szenarien durchspielen und neue Handlungsschritte konsequent zu Ende denken.
Coaching
Sie kennen Ihre Mitarbeiter, wissen um die Stärken und Grenzen der Arbeitsbeziehungen in Ihrem Team und lösen täglich anspruchsvolle Führungsaufgaben. Dennoch gibt es Themen, die wiederkehrend auftauchen und die sie gern lösen möchten. Coaching hilft hierbei Verhaltensroutinen, zu hinterfragen, die Logik wiederkehrender Schwierigkeiten zu verstehen und nachhaltige Anregungen für Veränderungen zu entwickeln. Zudem beschäftigen sich immer mehr Führungskräfte im Zuge neuer Herausforderungen mit 3 Kernthemen guter Mitarbeiterführung: einem zukunftsorientierten Führungsverständnis, einem potentialorientierten Beziehungsmanagement sowie nicht zuletzt einer guten Selbstführung. Die systematische Betrachtung dieser Erfolgsfaktoren ermöglicht die Herleitung wirkungsvoller Haltungsprinzipien und Handlungsschritte, die auf Ihre Persönlichkeit und Ihr Umfeld abgestimmt sind.
Gute Mitarbeiterführung sichert die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Damit dies gelingt, muss Führung den veränderten Anforderungen unserer VUKA-Welt – also der Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität – gerecht werden. Diese veränderten Anforderungen prägen auch zunehmend bevorstehende Transformations- und Wandlungsprozesse.
Was bedeutet dies für die Mitarbeiterführung? Die Logik einer Führung mit klassischer Zielvereinbarung stößt an ihre Grenzen. Sie ist träge und unflexibel, forciert Einzel- statt Gemeinschaftsleistungen und fokussiert eher antizipierbare Vorgaben als die Nutzung verdeckter Potenziale und bisher unbemerkter Möglichkeiten.
Daher reicht eine zielorientierte Führung allein nicht aus, sondern sollte um Ansätze ergänzt werden, die stärker die Aktivierung von ungenutzten Potenzialen der Mitarbeiter und ihrer Zusammenarbeit im Blick haben. Führung sichert Zukunftsfähigkeit, wenn sie Potenziale aktiviert. Dies bedeutet:
– von der Vorgabe zur Selbstverantwortung
– von der Kontrolle zum Vertrauen
– von der kompetenz- zur potenzialorientierten Mitarbeiterauswahl und -entwicklung
Im Zuge potenzialorientierter Führung übernimmt die Führungskraft zunehmend die Rolle eines professionellen HR-Managers bei der Auswahl und Entwicklung seiner Mitarbeiter, eines konstruktiven Beziehungsmanagers beim Vertrauensaufbau sowie eines wirkungsvollen Coaches bei der Steigerung der Selbstverantwortung.
Potenzialorientierte Führung ist oft der Beginn einer einmaligen Lernerfahrung: Einer Lernerfahrung für die Mitarbeiter und für die Führungskraft selbst. Bei zentralen Fragen zu diesen Themen kann Führungskräfte-Coaching wertvolle Unterstützungen und Anregungen liefern.
Wichtige und komplexe Entscheidungssituationen sind oft nicht eindeutig. Verschiedene Aspekte sprechen für verschiedene Richtungen. Es treten Widersprüche und Entscheidungskonflikte auf. Was tun? Gute Entscheidungen sind validierte Entscheidungen. Validierung ist sinnvoll, da sie die Entscheidungsqualität erhöht. Coaching hält hierfür eine Reihe bewährter Methoden bereit, um Widersprüchlichkeiten sichtbar zu machen, die Folgen einer Entscheidung konsequent zu Ende zu denken und sie dabei bewusst einem kritischen Gegenwind auszusetzten und zu überprüfen. Dies ist wichtig, da man als Entscheider oft selbst recht verschiedene Meinungen zu einem Thema in sich trägt. Diesen Raum zu geben und sie stimmig unter einen Hut zu bringen ist auch für die spätere Umsetzung der Entscheidung ein zentraler Faktor.
Das Wozu geht dem Wohin voraus. Daher ist es meist sinnvoll, zunächst das Wozu zu klären. Wie wurden Erfolge bisher verbucht? Wann war die Motivation besonders hoch? Wo liegen die persönlichen Treiber? Was sind No-Gos? Gibt es ein zukünftiges Big-Picture? Wie klar ist dies? Die Klärung dieser Teilfragen geben Hinweise auf die Kernfrage: Wozu? Ein klares Wozu hilft enorm bei der weiteren Karriereausrichtung und der Beantwortung zentraler Fragen: Vom Experten zur Führungskraft? Bestehende Führungsverantwortung vergrößern? Mit Vollgas nächste Schritte? Work-Life-Balance? Weiter wie bisher oder bewusstes Downsizing? Diese und weitere Fragen werden in einem methodisch geleiteten Prozess betrachtet: es werden Voraussetzungen, Lösungsoptionen sowie deren Umsetzungsmöglichkeiten erarbeitet. Dies erfolgt, um nach dem Wozu und dem Wohin auch das Womit zu klären.
Wofür stehe ich? Wovon bin ich überzeugt? Was unterscheidet mich von anderen? Wie interpretiere ich meine Rolle im Unternehmen? In der Organisationspsychologie wird zwischen „role taking“ und „role making“ unterschieden. Persönliche Klarheit in ausgewählten Kernfragen schärft das eigene Profil und ist ein Schlüsselfaktor für eine proaktive Gestaltung der eigenen Rolle im Unternehmen. Welche Veränderungen in der eigenen Rolle sind notwendig? Welche sind möglich? Welche Voraussetzungen müssen hierzu erfüllt werden? Fragen über Fragen, die helfen, Ihre persönliche Wirkung zu erhöhen. Im Coaching können Sie diese und weitere Kernfragen mit einem konstruktiv-kritischen Sparringspartner reflektieren und Handlungsmöglichkeiten sondieren, um Ihre persönliche Wirkung zu steigern.
Die oben beschriebenen Themen sind Beispiele für typische Coachinganlässe. Ihr Thema ist nicht dabei? Sie haben ein ganz anderes Anliegen? Auch wenn ein Coach bereits eine Vielzahl unterschiedlichster Themen begleitet hat gilt immer: Kein Coach eignet sich für jedes Anliegen. Lassen Sie uns prüfen, inwieweit mit Blick auf Ihr Thema eine Zusammenarbeit sinnvoll und erfolgsversprechend erscheint.
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Perspective Coaching hat stets zwei Systeme im Blick: Das Organisationssystem des Unternehmens als Außenperspektive sowie das Persönlichkeitssystem des Coachees als Innenperspektive. Perspective Coaching gibt sich nicht mit Lösungen zufrieden, die in erster Linie den äußeren Anforderungen und Erwartungen gerecht werden. Ein klarer Schwerpunkt liegt auf der Betrachtung Ihrer inneren Haltung und persönlichen Ausrichtung im Zuge der Lösungsfindung. Eine gute Lösung zeichnet sich stets durch doppelte Stimmigkeit aus. Sie muss stimmig zu äußeren Anforderungen und Erwartungen sowie stimmig zu Ihrer inneren Haltung und Ihrer persönlichen Ausrichtung passen. Bevor dies nicht erreicht ist, sind wir nicht zufrieden und geben uns auch nicht zufrieden.
Zielgruppe sind Führungskräfte, Experten, die als Projektleiter oder im Tagesgeschäft mit fachlichen Führungsaufgaben betraut sind, sowie Potenzialträger für nächste Karriereschritte.
Die erste Kontaktaufnahme erfolgt häufig telefonisch. Hier geht es um einen ersten Informationsaustausch. Welche Anliegen und Themen haben Sie? Welche erste Fragen zum Coaching haben Sie? Wie ist unser gegenseitiger erster Eindruck? Könnte die „Chemie“ stimmen? Erscheint ein persönliches Gespräch sinnvoll? Sofern sinnvoll, folgt ein 60-minütiges persönliches Kennenlerngespräch. Dieses Kennenlerngespräch ist unverbindlich und kostenlos. Interesse? Dann nehmen Sie Kontakt mit mir auf.
Erfahrungsgemäß erfordert ein Coachingprozess bei anspruchsvollen Themen ca. 8-10 Treffen, die jeweils 2 bis 2,5 Stunden dauern. So kann insgesamt mit ca. 20 Stunden gerechnet werden. Es hat sich bewährt, sich anfangs in kürzeren Abständen (alle 10-14 Tage) und später in etwas größeren Abständen (alle 3-4 Wochen) zu treffen.
Damit wir Termine möglichst effizient nutzen können, ist es hilfreich, wenn der Coachee 3-4 Tage vor einem Treffen seine Anliegen und Themen in Form von ausgewählten Fragen per Mail zusendet. Sofern möglich oder nötig wird gleich zu Beginn jedes Treffens der Kern des Anliegens weiter konkretisiert und priorisiert. Dies trägt dazu bei, dass man schnell zum Kern der Sache kommen kann.